Sono molestato da un cliente / cliente-Ho un caso?

Il posto di lavoro di oggi può diventare frenetico, non semplicemente a causa della frenesia del giorno, ma a causa di clienti e clienti indisciplinati. Ogni giorno, i dipendenti di tutto il paese sono costretti a trattare con clienti e clienti che attraversano i confini del rispetto e del confronto pacifico, a volte mettendo a rischio i diritti dei lavoratori.

In tali situazioni, un dipendente ha una causa contro il suo datore di lavoro? La legge federale protegge i lavoratori dalle molestie sul posto di lavoro e in particolare proibisce gli ambienti di lavoro ostili, ma tale protezione si estende a situazioni in cui i dipendenti non sono minacciati da colleghi, supervisori o manager, ma da clienti e clienti?

La risposta a questa domanda è sì. Le leggi federali come il Titolo VII del Civil Rights Act estendono la protezione dei lavoratori dalle molestie a situazioni in cui le molestie provengono da clienti o clienti in determinate circostanze.

Titolo VII e molestie non dipendenti

Secondo il Titolo VII, i datori di lavoro possono essere ritenuti responsabili per discriminazione quando un dipendente dimostra di essere stato discriminato a causa dell’appartenenza a un determinato gruppo protetto in base a razza, colore, origine nazionale, religione, età, sesso o disabilità. La legge si applica alle aziende con 15 o più dipendenti e copre tutte le aree del processo di occupazione, comprese le assunzioni e il licenziamento.

La legge proibisce anche le molestie sul posto di lavoro basate sull’appartenenza a una qualsiasi delle categorie protette, nonché le molestie che si traducono in un ambiente di lavoro ostile.

Generalmente, il titolo VII si applica alle molestie da parte di collaboratori o supervisori. Tuttavia, nel 1998, un caso della corte Suprema chiamato Burlington Industries, Inc. v. Ellerth, 524 US 743 (1998), ha stabilito che un datore di lavoro potrebbe essere ritenuto responsabile per molestie da parte di un collega o non dipendente che conosceva o avrebbe dovuto conoscere, ma non ha preso misure per correggere.

Da questo caso, nessun altro caso della Corte Suprema ha affrontato direttamente il tema delle molestie non dipendenti. Tuttavia, l’EEOC ha pubblicato orientamenti relativi all’argomento nel contesto delle molestie sessuali. I tribunali di grado inferiore hanno anche trattato co-lavoratore e molestie non dipendenti lo stesso in quanto stabilire la responsabilità richiede mostrando negligenza di vigilanza per entrambi.

Dimostrare molestie non dipendenti

In altre parole, per avere un caso contro un datore di lavoro quando le molestie provengono da non dipendenti, un dipendente deve prima dimostrare che il suo datore di lavoro sapeva o avrebbe dovuto sapere delle molestie.

In secondo luogo, il dipendente deve dimostrare che, nonostante la conoscenza delle molestie, il datore di lavoro non ha intrapreso azioni correttive. Inoltre, i tribunali e l’EEOC prendono in considerazione la quantità di controllo che il datore di lavoro ha sulla situazione alla luce delle circostanze e possono analizzare in particolare la quantità di controllo e responsabilità legale che un datore di lavoro ha sulla condotta dei non dipendenti.

Inoltre, un datore di lavoro ha una difesa affermativa nei casi di molestie non dipendenti. Se la società può dimostrare che sono state offerte misure correttive sufficienti e che il dipendente non ha o è stato negligente nell’approfittare delle misure correttive, la società può essere in grado di evitare la responsabilità.

Esempi di molestie non dipendenti

I tribunali hanno mostrato un metodo coerente per applicare lo standard per le molestie non dipendenti. ad esempio, quando un datore di lavoro è in grado di mostrare metodi di sufficienza per correggere le molestie, corte sono meno propensi a pronunciarsi a favore di un dipendente lamentando.

Tuttavia, quando è evidente che un datore di lavoro ha tollerato, ignorato o incoraggiato segnalazioni di molestie, un dipendente ha maggiori probabilità di avere successo con il suo caso. Ad esempio, in Lockhard v. Pizza Hut, Inc., 162 F.3d 1062, il dipendente ha fatto ripetuti tentativi di attirare l’attenzione del suo datore di lavoro su forme sempre più eclatanti di abusi e molestie da parte dei clienti in un ristorante pizzeria. Nel constatare che il ristorante non ha preso alcuna azione per proteggere la cameriera nonostante i suoi rapporti, la corte si è pronunciata a favore del dipendente.

La regola contro le molestie da parte di non dipendenti si applica anche agli appaltatori indipendenti. Ancora una volta, i tribunali e l’EEOC valuteranno la quantità di controllo e responsabilità legale che un datore di lavoro ha su un appaltatore indipendente al fine di valutare se il datore di lavoro ha sostenuto la responsabilità. Naturalmente, quando il non dipendente o imprenditore indipendente svolge le molestie al di fuori del posto di lavoro, i tribunali sono meno propensi a governare una violazione della legge si è verificato.

Cosa devo fare quando un non dipendente mi molesta?

Un dipendente che si occupa di situazioni di molestie sul posto di lavoro ha una serie di opzioni. In primo luogo, è importante per i dipendenti di segnalare incidenti al suo supervisore, manager o ufficio HR. Consultare il manuale dei dipendenti o altri manuali di politica aziendale per comprendere appieno la procedura corretta per la presentazione di un reclamo all’interno della vostra azienda il più presto possibile. In questo modo dà ai dipendenti la possibilità di porre domande e identificare i contatti adeguati prima che si verifichi un incidente.

I dipendenti hanno anche la possibilità di presentare un reclamo formale all’EEOC. L’EEOC gestisce le accuse di molestie del titolo VII e le accuse di molestie che sono archiviate ai sensi dell’Age Discrimination in Employment Act (ADEA) e dell’Americans with Disabilities Act (ADA).

Il processo di gestione della carica deve essere avviato entro e non oltre 180 giorni dall’ultimo verificarsi di molestie da parte di un non dipendente. Una volta che una carica EEOC è archiviato, un investigatore esaminerà il caso e raccogliere fatti contattando attori chiave, compresi i supervisori e manager. A conclusione dell’indagine, l’agenzia può emettere un avviso di diritto di citare in giudizio segnalando che un dipendente può andare avanti con il suo caso in un tribunale.

Se pensi di essere stato molestato da un cliente/cliente

Se pensi di essere stato molestato da un cliente o cliente, il tempo è essenziale. Contattare un avvocato qualificato ed esperto con le competenze necessarie per gestire complessi casi di discriminazione sul lavoro il più presto possibile.

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