sunt hărțuit de un Client/client – am un caz?

locul de muncă de astăzi poate deveni agitat, nu doar din cauza ocupației zilei, ci din cauza clienților și clienților indisciplinați. În fiecare zi, angajații din întreaga țară sunt obligați să se ocupe de clienți și clienți care depășesc limitele respectului și confruntării pașnice, punând uneori în pericol drepturile lucrătorilor.

în astfel de situații, un angajat are un caz împotriva angajatorului său? Legea federală protejează lucrătorii de hărțuire la locul de muncă și interzice în special mediile de lucru ostile, dar această protecție se extinde la situațiile în care angajații nu sunt amenințați de colegi, supraveghetori sau manageri, ci de clienți și clienți?

răspunsul la această întrebare este, da. Legile federale precum titlul VII din Legea Drepturilor Civile extind protecția lucrătorilor împotriva hărțuirii la situațiile în care hărțuirea provine de la clienți sau clienți în anumite circumstanțe.

Titlul VII și hărțuirea non-salariată

potrivit titlului VII, angajatorii pot fi trași la răspundere pentru discriminare atunci când un angajat arată că a fost discriminat din cauza apartenenței la un anumit grup protejat bazat pe rasă, culoare, origine națională, religie, vârstă, sex sau handicap. Legea se aplică companiilor cu 15 sau mai mulți angajați și acoperă toate domeniile procesului de angajare, inclusiv angajarea și concedierea.

legea interzice, de asemenea, hărțuirea la locul de muncă bazată pe apartenența la oricare dintre categoriile protejate, precum și hărțuirea care are ca rezultat un mediu de lucru ostil.

în general, titlul VII se aplică hărțuirii din partea colegilor sau supraveghetorilor. Cu toate acestea, în 1998, un caz al Curții Supreme numit Burlington Industries, Inc. V. Ellerth, 524 US 743 (1998), a stabilit că un angajator ar putea fi tras la răspundere pentru hărțuire de către un coleg sau non-angajat despre care știa sau ar fi trebuit să știe, dar nu a luat măsuri pentru a corecta.

de la acest caz, niciun alt caz al Curții Supreme nu a abordat direct subiectul hărțuirii non-angajaților. Cu toate acestea, EEOC a emis orientări legate de acest subiect în contextul hărțuirii sexuale. Instanțele inferioare au tratat, de asemenea, în mod constant hărțuirea colegilor de muncă și a celor care nu sunt angajați, în sensul că stabilirea răspunderii necesită manifestarea neglijenței de supraveghere pentru ambele.

dovedind hărțuirea Non-angajat

cu alte cuvinte, pentru a avea un caz împotriva unui angajator atunci când hărțuirea vine de la non-angajați, un angajat trebuie să dovedească mai întâi că angajatorul său știa sau ar fi trebuit să știe despre hărțuire.

în al doilea rând, angajatul trebuie să demonstreze că, în ciuda cunoștințelor despre hărțuire, angajatorul nu a luat măsuri corective. În plus, instanțele, precum și EEOC iau în considerare cantitatea de control pe care angajatorul o are asupra situației în lumina circumstanțelor și poate analiza în special cantitatea de control și responsabilitatea juridică pe care un angajator o are asupra comportamentului non-angajaților.

în plus, un angajator are o apărare afirmativă în cazurile de hărțuire non-angajat. Dacă compania poate dovedi că au fost oferite suficiente măsuri corective și că angajatul nu a reușit sau a fost neglijent în a profita de măsurile corective, compania poate fi în măsură să evite răspunderea.

exemple care implică hărțuirea non-angajat

instanțele au arătat o metodă consecventă de aplicare a standardului pentru hărțuirea non-angajat. de exemplu, atunci când un angajator este capabil să demonstreze metode suficiente pentru corectarea hărțuirii, instanța este mai puțin probabil să se pronunțe în favoarea unui angajat reclamant.

cu toate acestea, atunci când este evident că un angajator a tolerat, ignorat sau încurajat rapoartele de hărțuire, un angajat este mai probabil să aibă succes în cazul său. De exemplu, în Lockhard v.Pizza Hut, Inc., 162 F.3D 1062, angajatul a făcut încercări repetate de a atrage atenția angajatorului său asupra unor forme din ce în ce mai flagrante de abuz și hărțuire din partea clienților la un restaurant de pizza. Constatând că restaurantul nu a luat nicio măsură pentru a proteja chelnerița în ciuda rapoartelor sale, instanța a decis în favoarea angajatului.

regula împotriva hărțuirii din partea non-angajaților se aplică și contractanților independenți. Din nou, instanțele și EEOC vor evalua cantitatea de control și responsabilitatea juridică pe care un angajator o are asupra unui contractant independent pentru a evalua dacă angajatorul și-a asumat răspunderea. Desigur, atunci când non-angajat sau contractantul independent efectuează hărțuirea în afara locului de muncă, instanțele sunt mai puțin susceptibile de a pronunța o încălcare a legii a avut loc.

ce ar trebui să fac atunci când un non-angajat mă hărțuiește?

un angajat care se ocupă de situații de hărțuire la locul de muncă are o serie de opțiuni. În primul rând, este important ca angajații să raporteze incidentele supraveghetorului, managerului sau biroului de resurse umane. Consultați manualul angajaților sau alte manuale de politică ale companiei pentru a înțelege pe deplin procedura corectă de depunere a unei reclamații în cadrul companiei dvs. cât mai curând posibil. Acest lucru oferă angajaților șansa de a pune întrebări și de a identifica contactele adecvate înainte de producerea unui incident.

angajații au, de asemenea, opțiunea de a depune o plângere oficială la EEOC. EEOC se ocupă de acuzațiile de hărțuire din titlul VII, precum și de acuzațiile de hărțuire care sunt depuse în temeiul Legii privind discriminarea în funcție de vârstă (Adea) și al Legii americanilor cu dizabilități (ADA).

procesul de manipulare a taxelor trebuie inițiat în cel mult 180 de zile de la ultima apariție a hărțuirii de către un non-angajat. Odată ce o taxă EEOC este depusă, un investigator va examina cazul și va aduna fapte contactând actorii cheie, inclusiv supraveghetorii și managerii. La încheierea anchetei, agenția poate emite un aviz de dreptul de a da în judecată de semnalizare că un angajat poate merge mai departe cu cazul său într-o instanță de judecată.

dacă credeți că ați fost hărțuit de un Client/client…

dacă credeți că ați fost hărțuit de un client sau client, Timpul este esențial. Contactați un avocat calificat și cu experiență, cu abilitățile necesare pentru a gestiona cazurile complexe de discriminare în muncă cât mai curând posibil.

Lasă un răspuns

Adresa ta de email nu va fi publicată.