Dreptul Muncii viziune asupra lumii

la 8 martie 2018, Curtea de Apel din Colorado a emis îndrumări atât de necesare cu privire la C. R. S. 8-2-113(3) în Crocker v.Greater Colorado Anestezy, P. C. („GCA”). Această dispoziție legală prevede că ” orice legământ de a nu concura furnizarea unui contract de muncă, parteneriat sau acord corporativ între medici care restricționează dreptul unui medic de a practica medicina . . . la încetarea unui astfel de acord, va fi nulă; cu excepția faptului că toate celelalte dispoziții ale unui astfel de acord executorii prin lege, inclusiv dispozițiile care impun plata unor daune-interese într-o sumă care este în mod rezonabil legată de prejudiciul suferit ca urmare a rezilierii acordului, sunt executorii. . . .”În interpretarea sa a acestei dispoziții, Curtea a concluzionat că neconcurența pe care Dr. Crocker o semnase nu era aplicabilă din două motive: (1) a fost nerezonabil să se aplice o dispoziție împotriva unui medic care a fost forțat să-și părăsească locul de muncă prin acțiunea unei fuziuni și (2) daunele lichidate nu au fost în mod rezonabil legate de prejudiciul suferit efectiv, conform cerințelor secțiunii 8-2-113(3), C. R. S. 2017.

o convenție de a nu concura este un contract între un angajator și un angajat sau contractant în care angajatul sau contractantul este de acord să nu lucreze pentru concurenții angajatorului pe durata angajării sau angajamentului și/sau pentru o anumită perioadă de timp după ce angajatul sau contractantul își încheie serviciul către angajator. Curtea de Apel din Colorado a menționat că, în general, o dispoziție de neconcurență va supraviețui unei fuziuni, permițând entității supraviețuitoare să aplice restricțiile de neconcurență. Dar aici, instanța a constatat că Dr. Drepturile acționarului Crocker în GCA s—au căsătorit cu drepturile sale de angajat-nu putea fi angajat fără a fi acționar și nu putea fi acționar fără a fi angajat. Găsind nicio autoritate prealabilă în mod direct în ceea ce privește evaluarea unei neconcurențe în astfel de circumstanțe, Curtea s-a bazat pe legea neconcurenței mai general și a decis că ar putea pune în aplicare neconcurența numai dacă este „rezonabilă” și, pentru a fi rezonabilă, nu trebuie să impună dificultăți angajatului.

în evaluarea caracterului rezonabil, Curtea a menționat că Dr. Crocker a fost forțat să renunțe la angajarea sa la GCA pentru că nu a fost de acord cu o fuziune cu o nouă companie, USAP, unde va executa un nou contract de muncă care să reflecte o reducere de 21,3% a salariului. În plus, deoarece, potrivit noului acord, un anestezist trebuie să locuiască în termen de 30 de minute de locul în care a lucrat, ar fi trebuit să se mute sau să plătească daunele lichidate. Curtea de Apel din Colorado a considerat că o dispoziție de despăgubire lichidată într-un acord de neconcurență cu medicul este executorie numai dacă suma este în mod rezonabil legată de un prejudiciu determinat la încetarea contractului de muncă, care nu are legătură cu niciun prejudiciu potențial estimat la momentul încheierii contractului. Instanța de judecată a constatat că, deoarece nu au existat dovezi ale vreunei lucrări deviate către El, orice venituri sau profit pierdute cauzate de plecarea sa sau orice altceva decât presupuneri pentru a susține porțiunile administrative ale formulei, nu au existat astfel daune. Curtea de apel a fost de acord.

Necompetițiile prezintă adesea provocări unice în materie de aplicare a legii, în special în circumstanțe unice, cum ar fi acestea. Deoarece legea cu privire la acest subiect apreciază în general libera mobilitate a angajaților și libera concurență, acordurile de neconcurență sunt privite cu defavorizare în aproape toate jurisdicțiile și sunt interzise în unele state. Numai în ultima lună a anului 2017, legislația a fost introdusă de legislativele din Massachusetts și New Jersey pentru a limita utilizarea acordurilor de neconcurență a ocupării forței de muncă. Și un proiect de lege propus în Vermont ar interzice toate acordurile de neconcurență ale angajaților, urmând exemplul stabilit de California în 1872. În primele luni ale anului 2018, o tendință similară începe, de asemenea, să apară, Pennsylvania și New Hampshire introducând propria legislație de neconcurență care ar limita aplicarea acordurilor de neconcurență. Majoritatea statelor care iau în considerare schimbările adoptă o abordare mai măsurată, interzicând necompetițiile pentru lucrătorii cu salarii mici și pentru anumite profesii, cum ar fi medicii, cum ar fi Dr. Crocker, în cazul în care există un interes public care depășește utilizările non-concurente, dar se pare că există schimbări la orizont, totuși.

în calitate de angajatori, este din ce în ce mai prudent să revizuiți orice acorduri de neconcurență pe care compania dvs. le utilizează pentru a vă asigura că sunt „rezonabile” și nu impun o dificultate nejustificată angajatului pentru a evita o instanță care să stabilească că acordul este inaplicabil. În timp ce” rezonabilitatea „este oarecum subiectivă, instanțele au oferit îndrumări generale cu privire la ceea ce privesc pentru a determina dacă un acord de neconcurență este” rezonabil.”Aceste considerații includ întrebări precum: este auxiliar unui alt acord și susținut de o analiză adecvată? Protejează un interes comercial legitim (cum ar fi secrete comerciale, informații confidențiale și/sau de proprietate)? Este limitat în timp și geografie? Angajatorul are interesul de a fi protejat de concurența angajatului? În plus față de aceste întrebări fundamentale, instanțele vor analiza cel mai adesea toate circumstanțele relevante, luând în considerare și relațiile pe care angajatul le are cu clienții. Având în vedere avizul din Crocker, clauzele de daune lichidate (cel puțin în Colorado) ar trebui acum să fie, de asemenea, legate în mod rezonabil de prejudiciul real anticipat din cauza plecării angajaților, nu pe o formulă arbitrară sau o sumă fixă.

în orice caz, atunci când revizuiți acordurile de neconcurență ale companiei dvs., ar trebui să aveți un avocat care să revizuiască legile Statelor în care se află atât angajatorul, cât și angajații pentru orice restricții și interpretări relevante ale jurisprudenței recente. Nu există două jurisdicții identice și este important să vă adaptați în mod restrâns acordurile la legile care vor guverna în cele din urmă aplicabilitatea acordului în cazul în care acesta va fi contestat.

Lasă un răspuns

Adresa ta de email nu va fi publicată.