Jestem nękany przez Klienta/klienta – Czy mam sprawę?

dzisiejsze miejsce pracy może być gorączkowe, nie tylko ze względu na ruchliwość dnia, ale z powodu niesfornych klientów i klientów. Codziennie pracownicy w całym kraju są zmuszeni do czynienia z klientami i klientami, którzy przekraczają granice szacunku i pokojowej konfrontacji, czasami narażając prawa pracowników na ryzyko.

czy w takich sytuacjach pracownik ma sprawę przeciwko pracodawcy? Prawo federalne chroni pracowników przed molestowaniem w miejscu pracy i szczególnie zabrania wrogich środowisk pracy, ale czy ochrona ta obejmuje sytuacje, w których pracownicy nie są zagrożeni przez współpracowników, przełożonych lub menedżerów, ale przez klientów i klientów?

odpowiedź na to pytanie brzmi: tak. Przepisy federalne, takie jak tytuł VII ustawy o Prawach Obywatelskich, rozszerzają ochronę pracowników przed molestowaniem na sytuacje, w których molestowanie pochodzi od klientów lub klientów w określonych okolicznościach.

Tytuł VII i molestowanie osób niebędących pracownikami

zgodnie z tytułem VII pracodawcy mogą być pociągnięci do odpowiedzialności za dyskryminację, gdy pracownik wykaże, że był dyskryminowany z powodu przynależności do określonej chronionej grupy ze względu na rasę, kolor skóry, pochodzenie narodowe, religię, wiek, płeć lub niepełnosprawność. Prawo ma zastosowanie do firm zatrudniających co najmniej 15 pracowników i obejmuje wszystkie obszary procesu zatrudnienia, w tym zatrudnianie i zwalnianie.

prawo zabrania również molestowania w miejscu pracy w oparciu o członkostwo w którejkolwiek z chronionych kategorii, a także molestowania, które skutkuje wrogim środowiskiem pracy.

generalnie Tytuł VII dotyczy molestowania ze strony współpracowników lub przełożonych. Jednak w 1998 roku sprawa Sądu Najwyższego o nazwie Burlington Industries, Inc. v. Ellerth, 524 US 743 (1998), ustalił, że pracodawca może zostać pociągnięty do odpowiedzialności za molestowanie przez współpracownika lub nie-pracownika, o którym wiedział lub powinien wiedzieć, ale nie podjął środków w celu skorygowania.

od tego czasu żadna inna sprawa Sądu Najwyższego nie dotyczyła bezpośrednio tematu molestowania pracowników. EEOC wydała jednak wytyczne dotyczące tego tematu w kontekście molestowania seksualnego. Sądy niższe konsekwentnie traktowały również molestowanie współpracowników i innych pracowników w ten sam sposób, że ustanowienie odpowiedzialności wymaga wykazania zaniedbania nadzorczego dla obu.

udowodnienie nękania innych pracowników

innymi słowy, aby mieć sprawę przeciwko pracodawcy, gdy nękanie pochodzi od osób niebędących pracownikami, pracownik musi najpierw udowodnić, że jego pracodawca wiedział lub powinien wiedzieć o nękaniu.

po drugie, pracownik musi udowodnić, że pomimo wiedzy o molestowaniu pracodawca nie podjął działań naprawczych. Ponadto sądy oraz EEOC biorą pod uwagę stopień kontroli pracodawcy nad sytuacją w świetle zaistniałych okoliczności, a w szczególności mogą analizować zakres kontroli i odpowiedzialności prawnej pracodawcy nad zachowaniem osób niebędących pracownikami.

dodatkowo pracodawca ma afirmatywną obronę w sprawach nękania pracowników. Jeśli firma może udowodnić, że zaproponowano wystarczające środki naprawcze i że pracownik nie skorzystał z tych środków naprawczych lub zaniedbał je, firma może być w stanie uniknąć odpowiedzialności.

przykłady dotyczące molestowania innych niż pracownicy

sądy wykazały spójną metodę stosowania standardu w przypadku molestowania innych niż pracownicy. na przykład, gdy pracodawca jest w stanie wykazać wystarczające metody korygowania nękania, sąd jest mniej skłonny do orzekania na korzyść skarżącego pracownika.

jednak, gdy jest oczywiste, że pracodawca tolerował, ignorował lub zachęcał do zgłaszania molestowania, pracownik ma większe szanse powodzenia w swojej sprawie. Na przykład w Lockhard V.Pizza Hut, Inc., 162 F.3D 1062, pracownik wielokrotnie próbował zwrócić uwagę pracodawcy na coraz bardziej skandaliczne formy nadużyć i molestowania ze strony klientów w pizzerii. Uznając, że restauracja nie podjęła żadnych działań w celu ochrony kelnerki pomimo jej raportów, sąd orzekł na korzyść pracownika.

reguła przeciwko molestowaniu ze strony osób niebędących pracownikami dotyczy również niezależnych kontrahentów. Ponownie sądy i EEOC ocenią poziom kontroli i odpowiedzialności prawnej pracodawcy nad niezależnym wykonawcą, aby ocenić, czy pracodawca ponosi odpowiedzialność. Oczywiście, gdy nie-pracownik lub Niezależny wykonawca wykonuje molestowanie poza miejscem pracy, sądy są mniej prawdopodobne, aby orzec naruszenie prawa miało miejsce.

co mam zrobić, gdy nękają mnie osoby nie będące pracownikiem?

pracownik mający do czynienia z sytuacjami nękania w miejscu pracy ma wiele opcji. Po pierwsze, ważne jest, aby pracownicy zgłaszali incydenty do swojego przełożonego, kierownika lub biura HR. Zapoznaj się z podręcznikiem dla pracowników lub innymi podręcznikami polityki firmy, aby w pełni zrozumieć prawidłową procedurę składania reklamacji w Twojej firmie tak szybko, jak to możliwe. Daje to pracownikom możliwość zadawania pytań i identyfikowania właściwych kontaktów przed wystąpieniem incydentu.

pracownicy mają również możliwość złożenia formalnej skargi do EEOC. EEOC zajmuje się tytułami VII molestowania, a także zarzutami molestowania, które są składane zgodnie z Ustawą o dyskryminacji wieku w zatrudnieniu (Adea) i Ustawą o Amerykanach niepełnosprawnych (ADA).

proces obsługi opłat musi zostać zainicjowany nie później niż 180 dni po ostatnim wystąpieniu nękania przez osobę niebędącą pracownikiem. Po złożeniu opłaty EEOC badacz przeanalizuje sprawę i zbierze fakty, kontaktując się z kluczowymi graczami, w tym przełożonymi i menedżerami. Po zakończeniu dochodzenia Agencja może wydać zawiadomienie o prawie do pozwu, sygnalizując, że pracownik może wnieść sprawę do sądu.

jeśli uważasz, że byłeś nękany przez Klienta/klienta…

jeśli uważasz, że byłeś nękany przez Klienta lub klienta, Czas jest najważniejszy. Skontaktuj się z wykwalifikowanym i doświadczonym prawnikiem z niezbędnymi umiejętnościami, aby jak najszybciej zająć się złożonymi sprawami dotyczącymi dyskryminacji w zatrudnieniu.

Dodaj komentarz

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany.