Employment Law Worldview

w marcu 8, 2018, Colorado Court of Appeals wydał bardzo potrzebne wytyczne dotyczące C. R. S. 8-2-113 (3) w Crocker V.Greater Colorado Anesthesia, P. C. („GCA”). Ten przepis ustawowy stanowi, że ” wszelkie przymierze, aby nie konkurować zapewnienie zatrudnienia, partnerstwa lub umowy korporacyjnej między lekarzami, które ograniczają prawo lekarza do wykonywania medycyny . . . po rozwiązaniu takiej umowy, jest nieważna; z zastrzeżeniem, że wszystkie inne postanowienia takiej umowy podlegające wykonaniu prawnemu, w tym postanowienia, które wymagają wypłaty odszkodowania w wysokości, która jest zasadnie powiązana ze szkodą poniesioną w wyniku rozwiązania umowy, są wykonalne. . . .”W swojej interpretacji tego przepisu, Sąd stwierdził, że zakaz konkurowania Dr Crocker podpisał jest niewykonalne z dwóch powodów: (1) nieuzasadnione było egzekwowanie przepisu przeciwko lekarzowi, który został zmuszony do zwolnienia z pracy w wyniku połączenia, oraz(2) kary umowne nie były racjonalnie związane z rzeczywistą szkodą poniesioną zgodnie z wymogami sekcji 8-2-113 (3), C. R. S. 2017.

umowa nie konkurowania to umowa między pracodawcą a pracownikiem lub wykonawcą, w której pracownik lub wykonawca zgadza się nie pracować na rzecz konkurentów pracodawcy w okresie zatrudnienia lub zatrudnienia i/lub przez określony czas po zakończeniu przez pracownika lub wykonawcę pracy na rzecz pracodawcy. Sąd Apelacyjny w Kolorado zauważył, że zasadniczo zakaz konkurencji przetrwa połączenie, pozwalając przetrwałemu podmiotowi na egzekwowanie ograniczeń zakazu konkurencji. Ale tutaj, Sąd stwierdził, że Dr. Prawa akcjonariusza w GCA były zgodne z jego prawami jako pracownika—nie mógł być pracownikiem bez bycia akcjonariuszem, a nie mógł być akcjonariuszem bez bycia pracownikiem. Nie znajdując uprzedniego upoważnienia bezpośrednio do oceny zakazu konkurencji w takich okolicznościach, Sąd oparł się na prawie o zakazie konkurencji bardziej ogólnie i uznał, że może egzekwować zakaz konkurencji tylko wtedy, gdy jest „rozsądny”, a być rozsądnym, nie może nakładać trudności na pracownika.

oceniając zasadność, Sąd zauważył, że Dr Crocker został zmuszony do odejścia z pracy w GCA, ponieważ nie zgodził się na fuzję z nową firmą, USAP, gdzie miał podpisać nową umowę o pracę odzwierciedlającą 21,3% obniżenie wynagrodzenia. Ponadto, ponieważ zgodnie z nową umową anestezjolog musi mieszkać w ciągu 30 minut od miejsca pracy, musiałby się przenieść lub zapłacić karę umowną. Sąd Apelacyjny w Kolorado orzekł, że przepis karny w umowie o zakazie konkurencji dla lekarzy jest wykonalny tylko wtedy, gdy kwota jest racjonalnie związana z urazem ustalonym po rozwiązaniu stosunku pracy, nie związanym z żadną potencjalną szkodą szacowaną w momencie zawierania umowy. Sąd orzekł, że ponieważ nie było dowodów na jakąkolwiek pracę skierowaną na niego, jakiekolwiek utracone dochody lub zyski spowodowane jego odejściem lub cokolwiek innego niż przypuszczenie na poparcie administracyjnych części formuły, nie było zatem żadnych szkód. Sąd Apelacyjny zgodził się.

brak konkurencji często stwarza wyjątkowe wyzwania związane z egzekwowaniem przepisów, zwłaszcza w wyjątkowych okolicznościach, takich jak te. Ponieważ prawo w tej dziedzinie ogólnie ceni sobie wolną mobilność pracowników i wolną konkurencję, umowy o zakazie konkurencji są postrzegane z niełaską w prawie każdej jurysdykcji i są zakazane w niektórych państwach. Tylko w ostatnim miesiącu 2017 r. ustawodawstwo Massachusetts i New Jersey wprowadziło przepisy ograniczające korzystanie z umów o zakazie konkurencji w zakresie zatrudnienia. A projekt ustawy zaproponowany w Vermont zakazałby wszystkich umów o zakazie konkurencji pracowników, zgodnie z przykładem przedstawionym przez Kalifornię w 1872. W pierwszych miesiącach 2018 r. podobny trend również zaczyna się pojawiać-Pensylwania i New Hampshire wprowadzają własne przepisy o zakazie konkurencji, które ograniczają egzekwowanie umów o zakazie konkurencji. Większość państw, które rozważają zmiany, przyjmuje bardziej wyważone podejście, zakazując braku konkurencji dla pracowników o niskich zarobkach i dla niektórych zawodów, takich jak lekarze, tacy jak Dr. Crocker, tam, gdzie istnieje interes publiczny, który przeważa nad korzystaniem z niekonkurentów, ale wydaje się, że zmiany na horyzoncie mimo wszystko.

jako pracodawcy, coraz bardziej rozsądne jest sprawdzanie wszelkich umów o zakazie konkurencji, z których korzysta Twoja firma, aby upewnić się, że są one „rozsądne” i nie nakładają nadmiernych trudności na pracownika, aby uniknąć sądu uznającego umowę za niewykonalną. Chociaż” racjonalność „jest nieco subiektywna, sądy dostarczyły ogólnych wskazówek dotyczących tego, na co patrzą przy określaniu, czy porozumienie o zakazie konkurencji jest „rozsądne”.”Rozważania te obejmują takie pytania, jak: czy jest to dodatkowe w stosunku do innej umowy i poparte odpowiednim rozważeniem? Czy chroni on uzasadniony interes biznesowy (taki jak tajemnice handlowe, informacje poufne i/lub zastrzeżone)? Czy jest ograniczony czasowo i geograficznie? Czy pracodawca ma interes w ochronie przed konkurencją pracownika? Oprócz tych podstawowych pytań, sądy najczęściej przyglądają się wszystkim istotnym okolicznościom, biorąc pod uwagę również relacje pracownika z klientami. Biorąc pod uwagę opinię w sprawie Crocker, klauzule kar umownych (co najmniej w Colorado) powinny być teraz również rozsądnie związane z rzeczywistą szkodą przewidywaną z powodu odejścia pracowników, a nie na arbitralnej formule lub stałej sumie.

w każdym razie, przeglądając umowy o zakazie konkurencji w Twojej firmie, powinieneś poprosić prawnika, aby zapoznał się z prawem Stanów, w których znajdują się zarówno pracodawca, jak i pracownicy, w celu uzyskania odpowiednich ograniczeń i interpretacji najnowszego orzecznictwa. Nie ma dwóch identycznych jurysdykcji i ważne jest, aby wąsko dostosować umowy do przepisów, które ostatecznie regulują wykonalność umowy w przypadku jej zakwestionowania.

Dodaj komentarz

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany.