Employment Law Worldview

I Mars 8, 2018, colorado Court of Appeals utstedt sårt tiltrengt veiledning om Crs 8-2-113(3) I Crocker V. Greater Colorado Anesthesia, Pc («GCA»). Denne lovbestemmelsen fastsetter at » enhver pakt om ikke å konkurrere levering av et arbeid, partnerskap, eller selskapsavtale mellom leger som begrenser retten til en lege til å praktisere medisin . . . ved opphør av en slik avtale, skal være ugyldig; bortsett fra at alle andre bestemmelser i en slik avtale kan håndheves ved lov, herunder bestemmelser som krever betaling av erstatning i et beløp som er rimelig knyttet til skaden påført på grunn av oppsigelse av avtalen, skal kunne håndheves. . . .»I sin tolkning av denne bestemmelsen konkluderte retten at Den ikke-konkurrerende Dr. Crocker hadde signert, var uhåndterlig av to grunner: (1) det var urimelig å håndheve en bestemmelse mot en lege som ble tvunget ut av sitt arbeid ved fusjon, og (2) de likviderte skader ikke var rimelig knyttet til skaden faktisk led som kreves i avsnitt 8-2-113(3), Cr s 2017.

en pakt om ikke å konkurrere er en kontrakt mellom en arbeidsgiver og arbeidstaker eller entreprenør der arbeidstaker eller entreprenør samtykker i ikke å arbeide for konkurrenter av arbeidsgiver i løpet av ansettelsesperioden eller engasjementet og / eller for en bestemt tid etter at arbeidstaker eller entreprenør har fullført sin tjeneste til arbeidsgiver. Colorado Court Of Appeals bemerket at generelt vil en ikke-konkurransebestemmelse overleve en fusjon, slik at den overlevende enheten kan håndheve de ikke-konkurrerende restriksjonene. Men her, retten fant At Dr. Crockers aksjonærrettigheter i GCA var gift med sine rettigheter som ansatt-han kunne ikke være ansatt uten å være aksjonær, og han kunne ikke være aksjonær uten å være ansatt. Å finne ingen tidligere myndighet direkte på punkt for å vurdere en ikke-konkurranse under slike omstendigheter, stod Retten på ikke-konkurranselov mer generelt og bestemte seg for at Det bare kunne håndheve ikke-konkurransen hvis det er «rimelig», og for å være rimelig må Det ikke pålegge arbeidstakeren motgang.

i vurderingen av rimelighet bemerket Retten At Dr. Crocker ble tvunget til å avslutte sin ansettelse hos GCA fordi han ikke var enig i en fusjon MED ET nytt selskap, USAP, hvor han ville gjennomføre en ny ansettelsesavtale som gjenspeiler en 21.3% reduksjon i lønn. I tillegg, fordi i henhold til den nye avtalen en anestesiolog må leve innen 30 minutter av hvor han jobbet, ville han ha måttet flytte eller betale likviderte skader. Colorado Court Of Appeals mente at en dagmulkt bestemmelse i en lege ikke-konkurrere avtalen er rettskraftig bare hvis beløpet er rimelig knyttet til en skade bestemt ved opphør av arbeidsforholdet, ikke relatert til eventuelle potensielle skader anslått på tidspunktet for kontrakt dannelse. Rettssaken retten fant at fordi det var ingen bevis for noe arbeid viderekoblet til ham, noen tapte inntekter eller fortjeneste forårsaket av hans avgang eller noe annet enn formodning for å støtte de administrative delene av formelen, det var dermed ingen skader. Ankedomstolen er enig.

Ikke-konkurrerer presenterer ofte unike håndhevelsesutfordringer, spesielt i unike omstendigheter som disse. Fordi loven om dette emnet generelt verdsetter fri mobilitet for ansatte og fri konkurranse, blir ikke-konkurranseavtaler sett på med disfavor i nesten alle jurisdiksjoner og er forbudt i enkelte stater. I den siste måneden av 2017 alene ble lovgivningen introdusert Av Massachusetts Og New Jersey lovgivere for å begrense bruken av ansettelsesavtaler uten konkurranse. Og en regning foreslått I Vermont ville forby alle ansattes ikke-konkurrerende avtaler, etter Eksemplet satt Av California i 1872. I de første månedene av 2018 begynner en lignende trend også å dukke opp, Med Pennsylvania og New Hampshire som innfører egen konkurranselovgivning som vil begrense håndhevelsen av ikke-konkurranseavtaler. De fleste stater som vurderer endringer tar en mer målt tilnærming, forby ikke-konkurrerer for lav lønnsarbeidere og for visse yrker, som leger Som Dr. Crocker, hvor det er offentlig interesse som oppveier bruken av ikke-konkurrerer, men det ser ut til å være endringer i horisonten likevel.

som arbeidsgivere er det derfor stadig mer forsiktig å gjennomgå eventuelle ikke-konkurranseavtaler som firmaet bruker for å sikre at de er «rimelige» og ikke pålegge arbeidstakeren en unødig motgang for å unngå at en domstol bestemmer at avtalen ikke kan håndheves. Mens «rimeligheten» er noe subjektiv, domstolene har gitt generell veiledning om hva de ser på i å avgjøre om en ikke-konkurranse avtalen er » rimelig.»Disse hensynene inkluderer spørsmål som: er det tilknyttet en annen avtale og støttet av tilstrekkelig vurdering? Beskytter det en legitim forretningsinteresse (for eksempel forretningshemmeligheter, konfidensiell og/eller fortrolig informasjon)? Er det begrenset i tid og geografi? Har arbeidsgiver en interesse i å være beskyttet mot konkurransen til den ansatte? I tillegg til disse grunnleggende spørsmålene vil domstolene oftest se på alle relevante forhold, med tanke på relasjonene den ansatte har med kunder også. Vurderer mening I Crocker, bør dagmulkt klausuler (på minimum I Colorado) nå også være rimelig knyttet til selve skaden forventet på grunn av ansatte avgang, ikke på en vilkårlig formel eller fast sum.

I alle fall, når du vurderer selskapets ikke-konkurranse avtaler, bør du ha en advokat gjennomgang lovene i statene der både arbeidsgiver og ansatte er plassert for eventuelle relevante restriksjoner og tolkning av nyere rettspraksis. Ingen to jurisdiksjoner er identiske, og det er viktig å snevert skreddersy avtaler til lover som til slutt vil styre gjennomførbarheten av avtalen bør det bli utfordret.

Legg igjen en kommentar

Din e-postadresse vil ikke bli publisert.