나는 고객/고객에 의해 괴롭힘을 당하고 있습니다.

오늘날의 직장은 단순히 하루의 바쁨 때문이 아니라 어려운 고객과 고객 때문에 바쁠 수 있습니다. 매일 전국의 직원들은 존중과 평화로운 대결의 경계를 넘는 고객과 고객을 상대해야하며 때로는 근로자의 권리를 위험에 빠뜨릴 수 있습니다.

이러한 상황에서 직원은 자신의 고용주에 대한 소송이 있습니까? 연방법은 직장 내 괴롭힘으로부터 근로자를 보호하고 특히 적대적인 작업 환경을 금지하지만 직원이 동료,감독자 또는 관리자가 아니라 고객 및 고객에 의해 위협받는 상황으로 확장됩니까?

이 질문에 대한 대답은’예’입니다. 민권법 제 7 조와 같은 연방법은 근로자를 괴롭힘에서 괴롭힘이 특정 상황에서 고객이나 고객으로부터 오는 상황으로 보호합니다.

직책 7 호 및 비직원 괴롭힘

직책 7 호에 따르면,근로자가 인종,피부색,출신국가,종교,연령,성별 또는 장애를 근거로 특정 보호 집단에 속해 있다는 이유로 차별을 당했다고 표시했을 때 고용주는 차별에 대해 책임을 질 수 있다. 이 법은 15 명 이상의 직원이있는 회사에 적용되며 고용 및 해고를 포함한 고용 프로세스의 모든 영역을 다룹니다.

이 법은 또한 보호 된 범주의 회원 자격을 기반으로 한 직장 괴롭힘과 적대적인 작업 환경을 초래하는 괴롭힘을 금지합니다.

일반적으로 직책 7 은 동료 또는 감독자의 괴롭힘에 적용됩니다. 그러나 1998 년 대법원 사건은 벌링턴 산업,주식 회사. 1998 년 엘러스는 고용주가 동료 또는 비직원이 알고 있거나 알고 있어야 하는 괴롭힘에 대해 책임을 질 수 있지만,정정 조치를 취하지 못했다고 밝혔다.

이 사건 이후 다른 대법원 사건은 비 직원 괴롭힘의 주제를 직접 다루지 않았습니다. 그러나 성희롱의 맥락에서 이 주제에 관한 지침을 발표하였다. 하급 법원은 또한 일관되게 책임을 설치하는 것은 둘 다를 위한 감독 과실을 보여주는 요구한다는 것을에서 협력자와 비 직원 괴롭힘을 동일 대우했습니다.

비직원 괴롭힘 증명

즉,비직원으로부터 괴롭힘이 발생했을 때 고용주를 상대로 소송을 제기하기 위해서는 먼저 자신의 고용주가 괴롭힘에 대해 알고 있었거나 알고 있었어야 했음을 증명해야 합니다.

둘째,직원은 괴롭힘에 대한 지식에도 불구하고 고용주가 시정 조치를 취하지 않았 음을 증명해야합니다. 또한,법원뿐만 아니라 유럽 경제위원회는 상황에 비추어 고용주가 상황에 대해 갖는 통제의 양을 고려하며,특히 고용주가 비 직원의 행위에 대해 갖는 통제 및 법적 책임의 양을 분석 할 수 있습니다.

또한 고용주는 비 직원 괴롭힘 사건에 대해 긍정적 인 방어를합니다. 회사는 충분한 시정 조치가 제공되었고 직원이 시정 조치를 취하지 않았거나 과실했다는 것을 증명할 수있는 경우,회사는 책임을 피할 수 있습니다.

비 직원 괴롭힘과 관련된 예

법원은 비 직원 괴롭힘에 대한 표준을 적용하는 일관된 방법을 보여주었습니다. 예를 들면 고용주가 괴롭힘을 정정을 위한 자족 방법을 보여줄 수 있을 때,법원은 호의에서 넋두리하는 직원을 지배하게 보다 적게 할 것 같다.

그러나 고용주가 괴롭힘에 대한 신고를 용인하거나 무시하거나 장려 한 것이 분명 할 때,직원은 자신의 사건에 성공할 가능성이 더 큽니다. 예를 들어,록 하드 대 피자 헛,주식 회사,162 에프.3 차원 1062,직원은 피자 레스토랑에서 고객의 학대와 괴롭힘의 점점 지독한 형태에 그녀의 고용주의 관심을 끌기 위해 반복 시도를했다. 식당이 그녀의 보고에도 불구하고 웨이트리스를 보호하기 위해 아무런 조치도 취하지 않았다는 것을 알게 된 법원은 직원에게 찬성했다.

비직원의 괴롭힘에 대한 규칙은 독립 계약자에게도 적용됩니다. 다시 말하지만,법원과 유럽연합은 고용주가 책임을 졌는지 여부를 평가하기 위해 독립 계약자에 대한 통제 및 법적 책임의 양을 평가할 것입니다. 물론,비 직원 또는 독립적 인 계약자가 직장 밖에서 괴롭힘을 수행 할 때,법원은 법의 위반이 발생 지배 할 가능성이 적습니다.

직원이 아닌 사람이 나를 괴롭힐 때 어떻게 해야 합니까?

직장 괴롭힘 상황을 다루는 직원은 여러 가지 옵션이 있습니다. 첫째,직원이 자신의 상사,관리자 또는 인사 사무실에 사건을보고하는 것이 중요합니다. 직원 핸드북 또는 기타 회사 정책 매뉴얼을 참조하여 가능한 한 빨리 회사 내에서 불만을 제기하는 올바른 절차를 완전히 이해하십시오. 이렇게 하면 직원 질문 하 고 사건이 발생 하기 전에 적절 한 연락처를 식별 하는 기회를 제공 합니다.

직원들도 유럽연합에 공식적인 불만을 제기할 수 있다. 이 EEOC 처리 Title VII 희롱 요금 뿐만 아니라 성희롱의 요금을 신청하는 세 미만에서 차별을 고용 행위(ADEA)와 미국 장애인 행위(ADA).

청구 처리 과정은 직원이 아닌 사람이 마지막으로 괴롭힘을 당한 후 180 일 이내에 시작되어야 합니다. 한 번 조사관은 사건을 검토하고 감독자 및 관리자를 포함한 핵심 담당자에게 연락하여 사실을 수집합니다. 수사의 결론에,기관은 직원이 법정에서 그의 혹은 그녀의 케이스에 앞으로 갈 수 있는 신호를 고소하는 권리의 고시를 발행할지도 모른다.

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