私はクライアント/顧客によって嫌がらせを受けています–私はケースを持っていますか?

今日の職場は、単にその日の忙しさのためではなく、手に負えない顧客や顧客のために、多忙になる可能性があります。 毎日、全国の従業員は、尊敬と平和的対立の境界を越えて、時には労働者の権利を危険にさらす顧客や顧客に対処することを余儀なくされています。

このような状況では、従業員は雇用主に対して訴訟を起こしていますか? 連邦法は、職場でのハラスメントから労働者を保護し、特に敵対的な作業環境を禁止していますが、その保護は、従業員が同僚、監督者または管理者によ

この質問に対する答えは、はい。 公民権法のタイトルVIIのような連邦法は、嫌がらせが特定の状況下でクライアントや顧客から来る状況に嫌がらせから労働者の保護を拡張します。

Title VIIと非従業員の嫌がらせ

Title VIIによると、人種、肌の色、出身国、宗教、年齢、性別、障害に基づいて特定の保護されたグループに所属しているために差別されたことを従業員が示した場合、雇用主は差別の責任を負うことができます。 この法律は、15人以上の従業員を持つ企業に適用され、雇用と解雇を含む雇用プロセスのすべての分野をカバーしています。

この法律はまた、保護されたカテゴリーのいずれかの会員に基づく職場ハラスメントや、敵対的な職場環境をもたらすハラスメントも禁止しています。

一般に、タイトルVIIは同僚や監督者からの嫌がらせに適用されます。 しかし、1998年にバーリントン・インダストリーズ(Burlington Industries,Inc.)と呼ばれる最高裁判所の事件が発生した。 V.Ellerth,524US743(1998),雇用者は、それが知っていたか、または知っているべきであったが、修正するための措置を取ることができなかった同僚や非従業員によるハラスメントの責任を負うことができることを確立しました.

この事件以来、非従業員の嫌がらせの対象に直接対処している最高裁判所は他にありません。 しかし、EEOCは、セクシャルハラスメントの文脈で被験者に関連するガイダンスを発行しています。 下級裁判所はまた、責任を確立するには両方の監督上の過失を示す必要があるという点で、一貫して同僚と非従業員の嫌がらせを同じように扱って

非従業員のハラスメントの証明

つまり、非従業員からのハラスメントが発生したときに雇用主に対して訴訟を起こすためには、従業員はまず、雇用主がハラスメントについて知っていたか、知っていたべきであったことを証明しなければならない。

第二に、従業員はハラスメントの知識にもかかわらず、雇用主が是正措置を講じなかったことを証明しなければならない。 さらに、裁判所とEEOCは、状況に照らして雇用者が状況に対して持っているコントロールの量を考慮に入れ、特に雇用者が非従業員の行動に対して持っているコントロールと法的責任の量を分析することができます。

さらに、雇用主は非従業員のハラスメント事件に対して肯定的な防御を持っています。 当社は、十分な是正措置が提供されたこと、および従業員が是正措置を利用することに失敗したか、または過失であったことを証明することができれば、

非従業員ハラスメントを含む例

裁判所は、非従業員ハラスメントの基準を適用する一貫した方法を示している。 例えば、雇用主が嫌がらせを修正するための十分な方法を示すことができる場合、裁判所は不平を言う従業員を支持して支配する可能性は低い。

しかし、雇用主が嫌がらせの報告を容認、無視、または奨励したことが明らかな場合、従業員は自分のケースで成功する可能性が高くなります。 例えば、Lockhard v.Pizza Hut,Inc.、1623d1062、従業員はピザレストランで顧客からの虐待や嫌がらせのますますひどい形に彼女の雇用者の注意を引くために繰り返し試みました。 レストランは彼女の報告にもかかわらず、ウェイトレスを保護するために何の行動を取っていないことを発見するには、裁判所は、従業員の賛成で判決を下しました。

非従業員からの嫌がらせに対するルールは、独立した請負業者にも適用されます。 再度、裁判所およびEEOCは雇用者が責任を負わせたかどうか査定するために雇用者が独立した建築業者に持っている法的責任および制御の量を評価 もちろん、非従業員または独立した請負業者が職場の外で嫌がらせを行うと、裁判所は法律違反が発生したことを支配する可能性が低くなります。

非従業員が私に嫌がらせをしたとき、私は何をすべきですか?

職場のハラスメントの状況に対処する従業員には、いくつかの選択肢があります。 まず、従業員が上司、マネージャー、または人事オフィスにインシデントを報告することが重要です。 できるだけ早くあなたの会社内で苦情を提出するための正しい手順を完全に理解するために、従業員ハンドブックまたは他の会社の方針マニュア そうすることで、従業員は問題が発生する前に質問をし、適切な連絡先を特定する機会が得られます。

従業員にはEEOCに正式な苦情を申し立てる選択肢もある。 EEOCは、タイトルVIIハラスメント料金だけでなく、雇用法(ADEA)と障害を持つアメリカ人法(ADA)の年齢差別の下で提出されたハラスメント料金を処理します。

課金処理プロセスは、非従業員による最後のハラスメント発生から180日以内に開始しなければなりません。 EEOC請求が提出されると、調査官は事件を審査し、監督者や管理者を含む主要なプレーヤーに連絡することによって事実を収集します。 調査の終了時に、代理店は、従業員が法廷で彼または彼女のケースを進めることができることを知らせる訴える権利の通知を発行することができます。

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