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Le 8 mars 2018, la Cour d’appel du Colorado a publié des directives indispensables concernant la S.R.C. 8-2-113 (3) dans l’affaire Crocker v. Greater Colorado Anesthesia, C.P. (« GCA »). Cette disposition législative prévoit que  » toute convention de non-concurrence prévoit un contrat d’emploi, de partenariat ou d’entreprise entre médecins qui restreint le droit d’un médecin à exercer la médecine. . . à la résiliation d’un tel accord, sera nul; sauf que toutes les autres dispositions d’un tel accord exécutoires en droit, y compris les dispositions qui exigent le paiement de dommages-intérêts d’un montant raisonnablement lié au préjudice subi du fait de la résiliation du contrat, sont exécutoires. . . . » Dans son interprétation de cette disposition, la cour a conclu que la non-concurrence que Dr Crocker avait signée était inapplicable pour deux raisons: (1) il était déraisonnable d’appliquer une disposition à l’encontre d’un médecin qui a été contraint de quitter son emploi par suite d’une fusion, et (2) les dommages-intérêts liquidés n’étaient pas raisonnablement liés au préjudice réellement subi, comme l’exige le paragraphe 8-2-113(3), L.R.C. 2017.

Une clause de non-concurrence est un contrat entre un employeur et un employé ou un entrepreneur dans lequel l’employé ou l’entrepreneur accepte de ne pas travailler pour des concurrents de l’employeur pendant la durée de l’emploi ou de l’engagement et / ou pendant une période déterminée après que l’employé ou l’entrepreneur a terminé ses services à l’employeur. La Cour d’appel du Colorado a noté que, généralement, une disposition de non-concurrence survivra à une fusion, permettant à l’entité survivante d’appliquer les restrictions de non-concurrence. Mais ici, le tribunal a conclu que le Dr. Les droits des actionnaires de Crocker dans GCA étaient liés à ses droits en tant qu’employé — il ne pouvait pas être un employé sans être un actionnaire, et il ne pouvait pas être un actionnaire sans être un employé. Ne trouvant aucune autorité préalable directement sur le point d’évaluer une non-concurrence dans de telles circonstances, la Cour s’est appuyée sur la loi sur la non-concurrence de manière plus générale et a décidé qu’elle ne pouvait appliquer la non-concurrence que si elle était « raisonnable » et, pour être raisonnable, elle ne devait pas imposer de difficultés à l’employé.

En évaluant le caractère raisonnable, la Cour a noté que le Dr. Crocker a été contraint de quitter son emploi chez GCA parce qu’il n’avait pas accepté une fusion avec une nouvelle société, l’USAP, où il exécuterait un nouveau contrat de travail reflétant une réduction de salaire de 21,3%. De plus, comme selon le nouvel accord, un anesthésiste doit vivre dans les 30 minutes suivant son lieu de travail, il aurait dû déménager ou payer les dommages et intérêts. La Cour d’appel du Colorado a statué qu’une disposition relative aux dommages-intérêts liquidés dans un accord de non-concurrence entre médecins n’est exécutoire que si le montant est raisonnablement lié à un préjudice déterminé lors de la cessation d’emploi, et non à un préjudice éventuel estimé au moment de la formation du contrat. Le tribunal de première instance a estimé qu’en l’absence de preuves d’un quelconque travail détourné vers lui, d’une perte de revenus ou de bénéfices causée par son départ ou de toute autre chose que des conjectures à l’appui des parties administratives de la formule, il n’y avait donc pas de dommages et intérêts. La cour d’appel a accepté.

Les non-concurrents présentent souvent des défis uniques en matière d’application de la loi, en particulier dans des circonstances uniques comme celles-ci. Étant donné que la loi en la matière valorise généralement la libre mobilité des travailleurs et la libre concurrence, les accords de non-concurrence sont considérés avec défaveur dans presque toutes les juridictions et sont interdits dans certains États. Rien qu’au cours du dernier mois de 2017, des lois ont été introduites par les législatures du Massachusetts et du New Jersey pour limiter le recours aux accords de non-concurrence en matière d’emploi. Et un projet de loi proposé au Vermont interdirait tous les accords de non-concurrence des employés, suivant l’exemple donné par la Californie en 1872. Au cours des premiers mois de 2018, une tendance similaire commence également à émerger, la Pennsylvanie et le New Hampshire introduisant leur propre législation de non-concurrence qui limiterait l’application des accords de non-concurrence. La plupart des États qui envisagent des changements adoptent une approche plus mesurée, interdisant les non-concurrents pour les travailleurs à bas salaires et pour certaines professions, comme les médecins tels que le Dr. Crocker, où il y a un intérêt public qui l’emporte sur les utilisations des non-concurrents, mais il semble néanmoins y avoir des changements à l’horizon.

En tant qu’employeurs, il est donc de plus en plus prudent d’examiner les accords de non-concurrence que votre entreprise utilise pour s’assurer qu’ils sont  » raisonnables  » et n’imposent pas de contrainte excessive à l’employé afin d’éviter qu’un tribunal ne détermine que l’accord est inapplicable. Bien que le  » caractère raisonnable  » soit quelque peu subjectif, les tribunaux ont fourni des directives générales sur ce qu’ils examinent pour déterminer si un accord de non-concurrence est  » raisonnable « . »Ces considérations comprennent des questions telles que: Est-ce accessoire à un autre accord et appuyé par une considération adéquate? Protège-t-il un intérêt commercial légitime (tels que des secrets commerciaux, des informations confidentielles et/ou exclusives)? Est-ce limité dans le temps et la géographie? L’employeur a-t-il intérêt à être protégé de la concurrence de l’employé? En plus de ces questions fondamentales, les tribunaux examineront le plus souvent toutes les circonstances pertinentes, en tenant également compte des relations que l’employé entretient avec les clients. Compte tenu de l’avis rendu dans l’affaire Crocker, les clauses de dommages-intérêts liquidés (au minimum dans le Colorado) devraient désormais également être raisonnablement liées au préjudice réel anticipé en raison du départ des employés, et non à une formule arbitraire ou à une somme fixe.

Dans tous les cas, lors de l’examen des accords de non-concurrence de votre entreprise, vous devriez faire examiner par un avocat les lois des États où se trouvent à la fois l’employeur et les employés pour toute restriction pertinente et interprétation de la jurisprudence récente. Il n’y a pas deux juridictions identiques, et il est important d’adapter étroitement vos accords aux lois qui régiront en fin de compte le caractère exécutoire de l’accord en cas de contestation.

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