I ’ m Being Harassed By a Client/Customer-Do I Have A Case?

nykypäivän työpaikoilla voi olla hektistä, ei pelkästään kiireen vuoksi, vaan kurittomien asiakkaiden ja asiakkaiden vuoksi. Työntekijät ympäri maata joutuvat päivittäin tekemisiin asiakkaiden ja asiakkaiden kanssa, jotka ylittävät kunnioituksen ja rauhanomaisen vastakkainasettelun rajat ja vaarantavat joskus työntekijöiden oikeudet.

onko työntekijällä tällaisissa tilanteissa oikeusjuttu työnantajaansa vastaan? Liittovaltion laki suojelee työntekijöitä työpaikkakiusaamiselta ja kieltää erityisesti vihamieliset työympäristöt, mutta ulottuuko tämä suoja myös tilanteisiin, joissa työntekijöitä eivät uhkaa työtoverit, esimiehet tai johtajat, vaan asiakkaat ja asiakkaat?

vastaus tähän kysymykseen on kyllä. Liittovaltion lait, kuten Civil Rights Act-lain VII osasto, laajentavat työntekijöiden suojaa häirinnältä tilanteisiin, joissa häirintä tulee asiakkailta tai asiakkailta tietyissä olosuhteissa.

VII osasto ja muu kuin työsuhteessa oleva häirintä

VII osaston mukaan työnantaja voidaan saattaa vastuuseen syrjinnästä, jos työntekijä osoittaa tulleensa syrjityksi kuuluttuaan tiettyyn suojattuun ryhmään rodun, ihonvärin, kansallisen alkuperän, uskonnon, iän, sukupuolen tai vammaisuuden perusteella. Laki koskee vähintään 15 työntekijän yrityksiä, ja se kattaa kaikki työllistämisprosessin osa-alueet, myös palkkaamisen ja irtisanomisen.

laki kieltää myös työpaikkakiusaamisen, joka perustuu kuulumiseen suojattuihin luokkiin, sekä häirinnän, joka johtaa vihamieliseen työympäristöön.

yleensä VII osastoa sovelletaan työkavereiden tai esimiesten harjoittamaan häirintään. Kuitenkin vuonna 1998 korkeimman oikeuden tapauksessa nimeltä Burlington Industries, Inc. v. Ellerth, 524 US 743 (1998), totesi, että työnantaja voi joutua vastuuseen työkaverin tai muun kuin työntekijän häirinnästä, josta se tiesi tai josta sen olisi pitänyt tietää, mutta ei ryhtynyt toimenpiteisiin asian korjaamiseksi.

tämän tapauksen jälkeen missään muussa korkeimman oikeuden jutussa ei ole suoraan käsitelty muun kuin työntekijän häirintää. EEOC on kuitenkin antanut aiheeseen liittyvää ohjeistusta seksuaalisen häirinnän yhteydessä. Alemmat oikeusasteet ovat myös johdonmukaisesti käsitelleet työtovereiden ja muiden kuin työntekijöiden häirintää samalla tavalla, sillä vastuun määrittäminen edellyttää valvontavirheen osoittamista molemmilta.

todistamalla muu kuin työntekijä-häirintä

toisin sanoen, jotta työnantajaa vastaan voidaan nostaa kanne silloin, kun häirintä tulee muilta kuin työntekijöiltä, työntekijän on ensin todistettava, että hänen työnantajansa tiesi tai hänen olisi pitänyt tietää häirinnästä.

toiseksi työntekijän on todistettava, ettei työnantaja ole häirinnästä huolimatta ryhtynyt korjaaviin toimiin. Lisäksi tuomioistuimet ja EEOC ottavat huomioon työnantajalla vallitsevan tilanteen hallinnan ja voivat erityisesti analysoida, kuinka paljon työnantajalla on valvontaa ja oikeudellista vastuuta muiden kuin työntekijöiden käyttäytymisestä.

lisäksi työnantajalla on vakuuttava puolustus muissa kuin työsuhteessa olevissa ahdistelutapauksissa. Jos yritys pystyy osoittamaan, että korjaavia toimenpiteitä on tarjottu riittävästi ja että työntekijä on laiminlyönyt tai käyttänyt niitä huolimattomasti, yritys voi välttyä korvausvastuulta.

esimerkkitapaukset, joihin liittyy muu kuin työntekijä-häirintä

tuomioistuimet ovat osoittaneet yhdenmukaisen tavan soveltaa standardia muuhun kuin työntekijään kohdistuvaan häirintään. esimerkiksi kun työnantaja pystyy osoittamaan riittäviä menetelmiä häirinnän korjaamiseksi, oikeus ei todennäköisesti tee päätöstä valituksen tehneen työntekijän hyväksi.

kuitenkin silloin, kun on ilmeistä, että työnantaja on suvainnut, sivuuttanut tai kannustanut ilmoittamaan häirinnästä, työntekijä todennäköisemmin onnistuu tapauksessaan. Esimerkiksi asiassa Lockhard v. Pizza Hut, Inc., 162 F.3D 1062 työntekijä yritti toistuvasti kiinnittää työnantajansa huomion pizzaravintolan asiakkaiden yhä räikeämpiin hyväksikäytön ja häirinnän muotoihin. Oikeus katsoi työntekijän hyväksi, ettei ravintola ryhtynyt toimenpiteisiin tarjoilijan suojelemiseksi tämän kertomuksista huolimatta.

muiden kuin työntekijöiden häirinnän kieltävä sääntö koskee myös itsenäisiä alihankkijoita. Lisäksi tuomioistuimet ja EEOC arvioivat työnantajalla olevan määräysvallan ja oikeudellisen vastuun riippumattomaan toimeksisaajaan nähden arvioidakseen, onko työnantajalle aiheutunut vastuuta. Tietenkin, kun ei-työntekijä tai riippumaton urakoitsija harjoittaa häirintää työpaikan ulkopuolella, tuomioistuimet ovat vähemmän todennäköisesti todeta, että lakia on rikottu.

mitä minun pitäisi tehdä, kun työtön ahdistelee minua?

työpaikkakiusaamistilanteita käsittelevällä työntekijällä on useita vaihtoehtoja. Ensinnäkin työntekijän on tärkeää ilmoittaa tapauksista esimiehelleen, esimiehelleen tai HR-toimistolleen. Tutustu työntekijän käsikirjaan tai muihin yrityksen käytännön käsikirjoihin, jotta ymmärrät täysin oikean menettelyn valituksen tekemiseksi yrityksessäsi mahdollisimman pian. Näin työntekijöillä on mahdollisuus esittää kysymyksiä ja tunnistaa oikeat kontaktit ennen vaaratilannetta.

työntekijöillä on myös mahdollisuus tehdä virallinen valitus EEOC: lle. EEOC käsittelee VII osaston häirintäsyytteitä sekä ahdistelusyytteitä, jotka on nostettu Age Discrimination in Employment Act (ADEA) – ja Americans with disability Act (Ada) – lain nojalla.

syytteen käsittelyprosessi on aloitettava viimeistään 180 päivän kuluttua siitä, kun viimeksi on tapahtunut häirintää, johon ei liity työntekijää. Kun EEOC: n syyte on nostettu, tutkija käy tapauksen läpi ja kerää faktoja ottamalla yhteyttä keskeisiin toimijoihin, kuten esimiehiin ja esimiehiin. Tutkinnan päätteeksi virasto voi antaa oikeusjutun, jossa ilmoitetaan, että työntekijä voi viedä asiansa eteenpäin tuomioistuimessa.

jos luulet, että asiakas/asiakas on ahdistellut sinua …

jos luulet, että asiakas tai asiakas on ahdistellut sinua, aika on ratkaisevaa. Ota yhteyttä pätevään ja kokeneeseen asianajajaan, jolla on tarvittavat taidot käsitellä monimutkaisia työsyrjintätapauksia mahdollisimman pian.

Vastaa

Sähköpostiosoitettasi ei julkaista.