Visión Mundial de la Ley de Empleo

El 8 de marzo de 2018, la Corte de Apelaciones de Colorado emitió una guía muy necesaria con respecto a C. R. S. 8-2-113(3) en Crocker v. Anestesia del Gran Colorado, PC («GCA»). Esta disposición legal establece que » cualquier pacto para no competir, disposición de un contrato de empleo, sociedad o acuerdo corporativo entre médicos que restrinja el derecho de un médico a ejercer la medicina . . . a la terminación de dicho acuerdo, será nulo; salvo que todas las demás disposiciones de dicho acuerdo ejecutables por ley, incluidas las disposiciones que requieren el pago de daños y perjuicios en una cantidad que esté razonablemente relacionada con el daño sufrido por motivo de la terminación del acuerdo, serán ejecutables. . . .»En su interpretación de esta disposición, el tribunal concluyó que la cláusula de no competencia firmada por el Dr. Crocker era inaplicable por dos razones: (1) no era razonable hacer cumplir una disposición contra un médico que se vio obligado a abandonar su empleo por una acción de fusión, y (2) los daños y perjuicios no estaban razonablemente relacionados con la lesión realmente sufrida, como lo requiere la sección 8-2-113(3), C. R. S. 2017.

Un pacto de no competir es un contrato entre un empleador y un empleado o contratista en el que el empleado o contratista acepta no trabajar para los competidores del empleador durante el término del empleo o compromiso y/o por un período específico de tiempo después de que el empleado o contratista complete su servicio al empleador. El Tribunal de Apelaciones de Colorado señaló que, en general, una cláusula de no competencia sobrevivirá a una fusión, lo que permite a la entidad sobreviviente hacer cumplir las restricciones de no competencia. Pero aquí, el tribunal encontró que el Dr. Los derechos de accionista de Crocker en GCA estaban unidos a sus derechos como empleado: no podía ser empleado sin ser accionista, y no podía ser accionista sin ser empleado. Al no encontrar ninguna autoridad previa directamente en el punto de evaluar una no competencia en tales circunstancias, el Tribunal se basó en la ley de no competencia de manera más general y decidió que solo podía hacer cumplir la no competencia si era «razonable», y para ser razonable, no debe imponer dificultades al empleado.

Al evaluar la razonabilidad, el Tribunal señaló que el Dr. Crocker se vio obligado a renunciar a su empleo en GCA porque no estaba de acuerdo con una fusión con una nueva compañía, USAP, donde ejecutaría un nuevo acuerdo de empleo que reflejaría una reducción del salario del 21,3%. Además, debido a que de acuerdo con el nuevo acuerdo, un anestesiólogo debe vivir dentro de los 30 minutos de donde trabajó, habría tenido que mudarse o pagar los daños y perjuicios. El Tribunal de Apelaciones de Colorado sostuvo que una disposición de daños liquidados en un acuerdo de no competencia para médicos es aplicable solo si la cantidad está razonablemente relacionada con una lesión determinada al terminar el empleo, no relacionada con ninguna lesión potencial estimada en el momento de la formación del contrato. El tribunal de primera instancia dictaminó que, como no había pruebas de que se le hubiera desviado ningún trabajo, de que se hubieran perdido ingresos o beneficios a causa de su partida o de cualquier otra cosa que no fuera una conjetura en apoyo de las partes administrativas de la fórmula, no se habían producido daños y perjuicios. El tribunal de apelaciones estuvo de acuerdo.

La falta de competencia a menudo presenta desafíos de aplicación únicos, especialmente en circunstancias únicas como estas. Debido a que la ley sobre este tema generalmente valora la libre movilidad de los empleados y la libre competencia, los acuerdos de no competencia se consideran desfavorables en casi todas las jurisdicciones y están prohibidos en algunos estados. Solo en el último mes de 2017, las legislaturas de Massachusetts y Nueva Jersey introdujeron legislación para limitar el uso de acuerdos de no competencia en el empleo. Y un proyecto de ley propuesto en Vermont prohibiría todos los acuerdos de no competencia para empleados, siguiendo el ejemplo establecido por California en 1872. En los primeros meses de 2018, también está empezando a surgir una tendencia similar, con Pensilvania y Nuevo Hampshire introduciendo su propia legislación de no competencia que limitaría la aplicación de los acuerdos de no competencia. La mayoría de los estados que están considerando cambios están adoptando un enfoque más mesurado, prohibiendo no competir para trabajadores de bajos salarios y para ciertas profesiones, como médicos como el Dr. Crocker, donde hay un interés público que supera los usos de los no competidores, pero parece que hay cambios en el horizonte, no obstante.

Como empleadores, por lo tanto, es cada vez más prudente revisar cualquier acuerdo de no competencia que su empresa esté utilizando para asegurarse de que sean «razonables» y no impongan una carga excesiva al empleado para evitar que un tribunal determine que el acuerdo es inaplicable. Si bien la » razonabilidad «es algo subjetiva, los tribunales han proporcionado orientación general sobre lo que consideran para determinar si un acuerdo de no competencia es «razonable».»Estas consideraciones incluyen cuestiones como: ¿Es auxiliar de otro acuerdo y está respaldado por una consideración adecuada? ¿Protege un interés comercial legítimo (como secretos comerciales, información confidencial y/o de propiedad exclusiva)? ¿Es limitado en tiempo y geografía? ¿Tiene el empleador interés en ser protegido de la competencia del empleado? Además de estas preguntas fundamentales, los tribunales con mayor frecuencia considerarán todas las circunstancias relevantes, teniendo en cuenta las relaciones que el empleado tiene con los clientes también. Teniendo en cuenta la opinión en Crocker, las cláusulas de daños y perjuicios (como mínimo en Colorado) ahora también deben estar razonablemente relacionadas con la lesión real prevista debido a la salida de los empleados, no con una fórmula arbitraria o una suma fija.

En cualquier caso, al revisar los acuerdos de no competencia de su empresa, debe pedir a un abogado que revise las leyes de los estados donde se encuentran tanto el empleador como los empleados para detectar cualquier restricción relevante e interpretación de la jurisprudencia reciente. No hay dos jurisdicciones idénticas, y es importante adaptar estrictamente sus acuerdos a las leyes que, en última instancia, regirán la aplicabilidad del acuerdo en caso de que sea impugnado.

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