Estoy Siendo Acosado Por un Cliente/Cliente – ¿Tengo Un Caso?

El lugar de trabajo de hoy en día puede ser agitado, no simplemente por el ajetreo del día, sino por clientes y clientes rebeldes. Todos los días, los empleados de todo el país se ven obligados a tratar con clientes y clientes que cruzan las fronteras del respeto y la confrontación pacífica, lo que a veces pone en riesgo los derechos de los trabajadores.

En tales situaciones, ¿tiene un empleado un caso contra su empleador? La ley federal protege a los trabajadores del acoso en el lugar de trabajo y, en particular, prohíbe los entornos de trabajo hostiles, pero ¿se extiende esa protección a situaciones en las que los empleados no están amenazados por compañeros de trabajo, supervisores o gerentes, sino por clientes y clientes?

La respuesta a esta pregunta es sí. Las leyes federales como el Título VII de la Ley de Derechos Civiles extienden la protección de los trabajadores contra el acoso a situaciones en las que el acoso proviene de clientes o clientes en ciertas circunstancias.

Título VII y Acoso de no Empleados

De acuerdo con el Título VII, los empleadores pueden ser considerados responsables de discriminación cuando un empleado demuestra que fue discriminado por pertenecer a un determinado grupo protegido por motivos de raza, color, origen nacional, religión, edad, sexo o discapacidad. La ley se aplica a las empresas con 15 o más empleados y abarca todas las áreas del proceso de empleo, incluidas la contratación y el despido.

La ley también prohíbe el acoso en el lugar de trabajo basado en la pertenencia a cualquiera de las categorías protegidas, así como el acoso que resulte en un entorno de trabajo hostil.

Generalmente, el Título VII se aplica al acoso de compañeros de trabajo o supervisores. Sin embargo, en 1998, un caso de la Corte Suprema llamado Burlington Industries, Inc. v. Ellerth, 524 US 743 (1998), estableció que un empleador podía ser considerado responsable del acoso por parte de un compañero de trabajo o de un no empleado del que sabía o debería haber sabido, pero que no tomó medidas para corregirlo.

Desde este caso, ningún otro caso de la Corte Suprema ha abordado directamente el tema del acoso de personas que no son empleados. Sin embargo, la EEOC ha publicado directrices sobre el tema en el contexto del acoso sexual. Los tribunales inferiores también han tratado sistemáticamente el acoso entre compañeros de trabajo y no empleados de la misma manera, ya que establecer la responsabilidad requiere demostrar negligencia supervisora para ambos.

Probar el acoso de no empleados

En otras palabras, para tener un caso contra un empleador cuando el acoso proviene de no empleados, un empleado primero debe probar que su empleador sabía o debería haber sabido sobre el acoso.

En segundo lugar, el empleado debe demostrar que, a pesar de tener conocimiento del acoso, el empleador no tomó medidas correctivas. Además, los tribunales, así como la EEOC, tienen en cuenta el grado de control que el empleador tiene sobre la situación a la luz de las circunstancias y pueden analizar en particular el grado de control y responsabilidad legal que tiene el empleador sobre la conducta de los no empleados.

Además, un empleador tiene una defensa afirmativa en casos de acoso de no empleados. Si la compañía puede probar que se ofrecieron suficientes medidas correctivas y que el empleado no las aprovechó o fue negligente al aprovecharlas, la compañía puede evitar la responsabilidad.

Ejemplos que involucran acoso de no Empleados

Los tribunales han mostrado un método consistente de aplicar el estándar para el acoso de no empleados. por ejemplo, cuando un empleador puede demostrar métodos de suficiencia para corregir el acoso, es menos probable que el tribunal falle a favor de un empleado quejoso.

Sin embargo, cuando es evidente que un empleador ha tolerado, ignorado o alentado las denuncias de acoso, es más probable que un empleado tenga éxito con su caso. Por ejemplo, en Lockhard v. Pizza Hut, Inc., 162 F.3d 1062, la empleada hizo repetidos intentos de llamar la atención de su empleador sobre formas cada vez más atroces de abuso y acoso por parte de los clientes de un restaurante de pizzas. Al encontrar que el restaurante no tomó ninguna medida para proteger a la camarera a pesar de sus informes, el tribunal falló a favor de la empleada.

La regla contra el acoso de no empleados también se aplica a los contratistas independientes. Una vez más, los tribunales y la EEOC evaluarán la cantidad de control y responsabilidad legal que un empleador tiene sobre un contratista independiente para evaluar si el empleador ha incurrido en responsabilidad. Por supuesto, cuando el no empleado o contratista independiente lleva a cabo el acoso fuera del lugar de trabajo, es menos probable que los tribunales dictaminen que se ha producido una violación de la ley.

¿Qué debo hacer cuando un no empleado me acosa?

Un empleado que se enfrenta a situaciones de acoso en el lugar de trabajo tiene varias opciones. En primer lugar, es importante que los empleados informen de los incidentes a su supervisor, gerente u oficina de recursos humanos. Consulte el manual del empleado u otros manuales de políticas de la empresa para comprender completamente el procedimiento correcto para presentar una queja dentro de su empresa lo antes posible. Al hacerlo, los empleados tienen la oportunidad de hacer preguntas e identificar los contactos adecuados antes de que ocurra un incidente.

Los empleados también tienen la opción de presentar una queja formal ante la EEOC. La EEOC maneja los cargos de acoso del Título VII, así como los cargos de acoso que se presentan bajo la Ley de Discriminación por Edad en el Empleo (ADEA, por sus siglas en inglés) y la Ley para Estadounidenses con Discapacidades (ADA, por sus siglas en inglés).

El proceso de gestión de cargos debe iniciarse a más tardar 180 días después de la última ocurrencia de acoso por parte de un no empleado. Una vez que se presenta un cargo de la EEOC, un investigador revisará el caso y recopilará los hechos contactando a los actores clave, incluidos los supervisores y gerentes. Al concluir la investigación, la agencia puede emitir un aviso de Derecho a Demandar indicando que un empleado puede seguir adelante con su caso en un tribunal de justicia.

Si Crees que has sido acosado por un Cliente

Si crees que has sido acosado por un cliente, el tiempo es esencial. Póngase en contacto con un abogado calificado y experimentado con las habilidades necesarias para manejar casos complejos de discriminación en el empleo lo antes posible.

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