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L ‘ 8 marzo 2018, la Corte d’appello del Colorado ha emesso una guida molto necessaria per quanto riguarda CRS 8-2-113(3) in Crocker v. Greater Colorado Anesthesia, PC (“GCA”). Questa disposizione di legge prevede che ” qualsiasi patto di non competere fornitura di un impiego, partnership, o accordo aziendale tra medici che limita il diritto di un medico di praticare la medicina . . . alla risoluzione di tale accordo, sarà nullo; salvo che tutte le altre disposizioni di tale accordo applicabili per legge, comprese le disposizioni che richiedono il pagamento di danni per un importo ragionevolmente correlato al pregiudizio subito a causa della risoluzione del contratto, saranno applicabili. . . .”Nella sua interpretazione di questa disposizione, la corte ha concluso che la non concorrenza Dr. Crocker aveva firmato era inapplicabile per due motivi: (1) era irragionevole far rispettare una disposizione contro un medico che è stato costretto a lasciare il suo impiego per azione di una fusione, e (2) i danni liquidati non erano ragionevolmente correlati alla lesione effettivamente subita come richiesto dalla sezione 8-2-113(3), CRS 2017.

Un patto di non competere è un contratto tra un datore di lavoro e dipendente o appaltatore in cui il dipendente o appaltatore si impegna a non lavorare per i concorrenti del datore di lavoro durante la durata del rapporto di lavoro o di impegno e/o per un determinato periodo di tempo dopo che il dipendente o appaltatore completa il La Corte d’appello del Colorado ha osservato che, in generale, una disposizione di non concorrenza sopravviverà a una fusione, consentendo all’entità sopravvissuta di far rispettare le restrizioni di non concorrenza. Ma qui, la corte ha stabilito che il Dott. I diritti degli azionisti di Crocker in GCA erano sposati ai suoi diritti di dipendente—non poteva essere un dipendente senza essere un azionista, e non poteva essere un azionista senza essere un dipendente. Non trovando alcuna autorità preventiva direttamente sul punto di valutare una non concorrenza in tali circostanze, la Corte si è basata sulla legge di non concorrenza più in generale e ha deciso che poteva far rispettare la non concorrenza solo se è “ragionevole” e, per essere ragionevole, non deve imporre difficoltà al dipendente.

Nel valutare la ragionevolezza, la Corte ha osservato che il Dott. Crocker è stato costretto a lasciare il suo lavoro con GCA perché non ha accettato una fusione con una nuova società, USAP, dove avrebbe eseguito un nuovo contratto di lavoro che riflette una riduzione del 21,3% della retribuzione. Inoltre, poiché secondo il nuovo accordo un anestesista deve vivere entro 30 minuti da dove ha lavorato, avrebbe dovuto trasferirsi o pagare i danni liquidati. La Corte d’appello del Colorado ha dichiarato che una disposizione di risarcimento danni liquidata in un accordo di non concorrenza medico è applicabile solo se l’importo è ragionevolmente correlato a un infortunio determinato al momento della cessazione del rapporto di lavoro, non correlato a qualsiasi danno potenziale stimato al momento della formazione del contratto. Il tribunale ha rilevato che, poiché non vi era alcuna prova di alcun lavoro deviato a lui, alcuna perdita di entrate o profitti causati dalla sua partenza o qualcosa di diverso da congetture a sostegno delle parti amministrative della formula, non vi erano quindi danni. La corte d’appello ha accettato.

Le non concorrenti presentano spesso sfide uniche di applicazione, specialmente in circostanze uniche come queste. Poiché la legge su questo argomento valuta generalmente la libera mobilità dei dipendenti e la libera concorrenza, gli accordi di non concorrenza sono considerati con sfavore in quasi tutte le giurisdizioni e sono vietati in alcuni stati. Solo nell’ultimo mese di 2017, la legislazione è stata introdotta dalle legislature del Massachusetts e del New Jersey per limitare l’uso di accordi di non concorrenza sul lavoro. E un disegno di legge proposto nel Vermont vieterebbe tutti gli accordi di non concorrenza dei dipendenti, seguendo l’esempio della California nel 1872. Nei primi mesi del 2018, anche una tendenza simile sta iniziando ad emergere, con Pennsylvania e New Hampshire che introducono una legislazione di non concorrenza che limiterebbe l’applicazione degli accordi di non concorrenza. La maggior parte degli stati che stanno prendendo in considerazione i cambiamenti stanno prendendo un approccio più misurato, che vieta non compete per i lavoratori a basso salario e per alcune professioni, come i medici come il Dott. Crocker, dove c’è un interesse pubblico che supera gli usi dei non concorrenti, ma sembrano esserci comunque cambiamenti all’orizzonte.

Come datori di lavoro, è quindi sempre più prudente rivedere eventuali accordi di non concorrenza che la tua azienda sta utilizzando per garantire che siano “ragionevoli” e non impongano un disagio eccessivo al dipendente al fine di evitare che un tribunale determini che l’accordo è inapplicabile. Mentre “ragionevolezza “è un po” soggettiva, tribunali hanno fornito indicazioni generali su ciò che guardano nel determinare se un accordo di non concorrenza è ” ragionevole.”Queste considerazioni includono domande come: È accessorio a un altro accordo e supportato da un’adeguata considerazione? Protegge un interesse commerciale legittimo (come segreti commerciali, informazioni riservate e/o proprietarie)? È limitato nel tempo e nella geografia? Il datore di lavoro ha interesse a essere protetto dalla concorrenza del dipendente? Oltre a queste domande fondamentali, i tribunali esamineranno più spesso tutte le circostanze rilevanti, prendendo in considerazione anche le relazioni che il dipendente ha con i clienti. Considerando il parere di Crocker, le clausole di risarcimento danni liquidate (al minimo in Colorado) dovrebbero ora essere ragionevolmente correlate al pregiudizio effettivo previsto a causa della partenza dei dipendenti, non su una formula arbitraria o su una somma fissa.

In ogni caso, quando si esaminano gli accordi di non concorrenza della propria azienda, è necessario che un avvocato riveda le leggi degli stati in cui si trovano sia il datore di lavoro che i dipendenti per eventuali restrizioni pertinenti e l’interpretazione della recente giurisprudenza. Non esistono due giurisdizioni identiche ed è importante adattare strettamente i tuoi accordi alle leggi che alla fine governeranno l’applicabilità dell’accordo in caso di contestazione.

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