Ich werde von einem Kunden / Kunden belästigt – Habe ich einen Fall?

Der heutige Arbeitsplatz kann hektisch werden, nicht nur wegen der Geschäftigkeit des Tages, sondern auch wegen widerspenstiger Kunden und Kunden. Jeden Tag sind Mitarbeiter im ganzen Land gezwungen, sich mit Kunden und Kunden auseinanderzusetzen, die die Grenzen des Respekts und der friedlichen Konfrontation überschreiten und manchmal die Rechte der Arbeitnehmer gefährden.

Hat ein Arbeitnehmer in solchen Situationen ein Verfahren gegen seinen Arbeitgeber? Das Bundesgesetz schützt Arbeitnehmer vor Belästigung am Arbeitsplatz und verbietet insbesondere feindliche Arbeitsumgebungen, Aber erstreckt sich dieser Schutz auf Situationen, in denen Mitarbeiter nicht von Mitarbeitern bedroht werden?, Vorgesetzte oder Manager, aber von Kunden und Kunden?

Die Antwort auf diese Frage lautet: Ja. Bundesgesetze wie Titel VII des Civil Rights Act erweitern den Schutz der Arbeitnehmer vor Belästigung auf Situationen, in denen die Belästigung unter bestimmten Umständen von Kunden oder Kunden ausgeht.

Titel VII und Belästigung von Nichtangestellten

Gemäß Titel VII können Arbeitgeber für Diskriminierung haftbar gemacht werden, wenn ein Arbeitnehmer nachweist, dass er aufgrund seiner Zugehörigkeit zu einer bestimmten geschützten Gruppe aufgrund von Rasse, Hautfarbe, nationaler Herkunft, Religion, Alter, Geschlecht oder Behinderung diskriminiert wurde. Das Gesetz gilt für Unternehmen mit 15 oder mehr Mitarbeitern und deckt alle Bereiche des Beschäftigungsprozesses ab, einschließlich Einstellung und Entlassung.

Das Gesetz verbietet auch Belästigung am Arbeitsplatz aufgrund der Mitgliedschaft in einer der geschützten Kategorien sowie Belästigung, die zu einem feindlichen Arbeitsumfeld führt.

Im Allgemeinen gilt Titel VII für Belästigung durch Mitarbeiter oder Vorgesetzte. Im Jahr 1998 wurde jedoch ein Fall des Obersten Gerichtshofs namens Burlington Industries, Inc. v. Ellerth, 524 US 743 (1998), stellte fest, dass ein Arbeitgeber für Belästigung durch einen Mitarbeiter oder Nichtangestellten haftbar gemacht werden kann, von dem er wusste oder hätte wissen müssen, aber keine Maßnahmen zur Korrektur ergriffen hat.

Seit diesem Fall haben sich keine anderen Fälle des Obersten Gerichtshofs direkt mit dem Thema Belästigung durch Nichtangestellte befasst. Das EEOC hat jedoch Leitlinien zu diesem Thema im Zusammenhang mit sexueller Belästigung herausgegeben. Niedrigere Gerichte haben auch konsequent Mitarbeiter und Nicht-Mitarbeiter Belästigung gleich behandelt, da die Feststellung der Haftung erfordert, dass Aufsichts Fahrlässigkeit für beide.

Nachweis von Belästigung durch Nichtangestellte

Mit anderen Worten, um gegen einen Arbeitgeber vorzugehen, wenn Belästigung von Nichtangestellten ausgeht, muss ein Arbeitnehmer zunächst nachweisen, dass sein Arbeitgeber von der Belästigung wusste oder hätte wissen müssen.

Zweitens muss der Arbeitnehmer nachweisen, dass der Arbeitgeber trotz Kenntnis der Belästigung keine Abhilfemaßnahmen ergriffen hat. Darüber hinaus berücksichtigen Gerichte sowie das EEOC das Ausmaß der Kontrolle, das der Arbeitgeber angesichts der Umstände über die Situation hat, und können insbesondere das Ausmaß der Kontrolle und rechtlichen Verantwortung eines Arbeitgebers über das Verhalten von Nichtangestellten analysieren.

Darüber hinaus hat ein Arbeitgeber eine positive Verteidigung in Fällen von Belästigung durch Nichtangestellte. Wenn das Unternehmen nachweisen kann, dass ausreichende Korrekturmaßnahmen angeboten wurden und dass der Mitarbeiter die Korrekturmaßnahmen nicht oder fahrlässig in Anspruch genommen hat, kann das Unternehmen möglicherweise eine Haftung vermeiden.

Beispiele für Belästigung durch Nichtangestellte

Gerichte haben eine konsistente Methode zur Anwendung des Standards für Belästigung durch Nichtangestellte gezeigt. zum Beispiel, wenn ein Arbeitgeber in der Lage ist, ausreichende Methoden zur Korrektur der Belästigung zu zeigen, ist es weniger wahrscheinlich, dass das Gericht zugunsten eines klagenden Arbeitnehmers entscheidet.

Wenn jedoch offensichtlich ist, dass ein Arbeitgeber Berichte über Belästigung toleriert, ignoriert oder ermutigt hat, ist es wahrscheinlicher, dass ein Arbeitnehmer mit seinem Fall erfolgreich ist. Zum Beispiel in Lockhard v. Pizza Hut, Inc., 162 F.3d 1062 unternahm die Mitarbeiterin wiederholt Versuche, ihren Arbeitgeber auf zunehmend ungeheuerliche Formen von Missbrauch und Belästigung durch Kunden in einem Pizzarestaurant aufmerksam zu machen. Als das Restaurant feststellte, dass es trotz ihrer Berichte keine Maßnahmen zum Schutz der Kellnerin ergriffen hatte, entschied das Gericht zugunsten des Mitarbeiters.

Die Regel gegen Belästigung durch Nichtangestellte gilt auch für unabhängige Auftragnehmer. Auch hier werden Gerichte und das EEOC den Umfang der Kontrolle und rechtlichen Verantwortung eines Arbeitgebers gegenüber einem unabhängigen Auftragnehmer bewerten, um festzustellen, ob der Arbeitgeber haftbar gemacht wurde. Wenn der Nichtangestellte oder unabhängige Auftragnehmer die Belästigung außerhalb des Arbeitsplatzes durchführt, ist es natürlich weniger wahrscheinlich, dass Gerichte einen Gesetzesverstoß feststellen.

Was soll ich tun, wenn mich ein Nichtangestellter belästigt?

Ein Mitarbeiter, der mit Situationen der Belästigung am Arbeitsplatz zu tun hat, hat eine Reihe von Optionen. Erstens ist es wichtig, dass Mitarbeiter Vorfälle an ihren Vorgesetzten, Manager oder ihre Personalabteilung melden. Konsultieren Sie das Mitarbeiterhandbuch oder andere Handbücher zur Unternehmensrichtlinie, um das korrekte Verfahren für die Einreichung einer Beschwerde in Ihrem Unternehmen so schnell wie möglich vollständig zu verstehen. Dies gibt den Mitarbeitern die Möglichkeit, Fragen zu stellen und geeignete Kontakte zu identifizieren, bevor ein Vorfall auftritt.

Mitarbeiter haben auch die Möglichkeit, eine formelle Beschwerde beim EEOC einzureichen. Die EEOC behandelt Titel VII Belästigung Gebühren sowie Belästigung Gebühren, die unter dem Age Discrimination in Employment Act (ADEA) und die Americans with Disabilities Act (ADA) eingereicht werden.

Der Gebührenbearbeitungsprozess muss spätestens 180 Tage nach dem letzten Auftreten von Belästigung durch einen Nichtangestellten eingeleitet werden. Sobald eine EEOC-Anklage erhoben wurde, Ein Ermittler überprüft den Fall und sammelt Fakten, indem er sich an wichtige Akteure wendet, einschließlich Vorgesetzte und Manager. Am Ende der Untersuchung kann die Agentur eine Mitteilung des Rechts herausgeben, zu klagen signalisierend, dass ein Angestellter mit seinem oder Fall in einem Gericht vorwärts gehen kann.

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