Employment Law Worldview

Am 8. März 2018 veröffentlichte das Berufungsgericht von Colorado dringend benötigte Leitlinien zu CRS 8-2-113(3) in Crocker v. Greater Colorado Springs, P.C. („GCA“). Diese gesetzliche Bestimmung sieht vor, dass „jede Verpflichtung, die Bereitstellung einer Beschäftigung nicht zu konkurrieren, Partnerschaft, oder Unternehmensvereinbarung zwischen Ärzten, die das Recht eines Arztes einschränkt, Medizin zu praktizieren . . . bei Beendigung einer solchen Vereinbarung, ist ungültig; mit der Ausnahme, dass alle anderen Bestimmungen einer solchen Vereinbarung, die gesetzlich durchsetzbar sind, einschließlich Bestimmungen, die die Zahlung von Schadensersatz in Höhe eines Betrags verlangen, der in angemessenem Zusammenhang mit der Verletzung steht, die aufgrund der Beendigung der Vereinbarung erlitten wurde, durchsetzbar sind. . . .“ Bei der Auslegung dieser Bestimmung kam das Gericht zu dem Schluss, dass das von Dr. Crocker unterzeichnete Wettbewerbsverbot aus zwei Gründen nicht durchsetzbar war: (1) es war nicht zumutbar, eine Bestimmung gegen einen Arzt durchzusetzen, der durch eine Fusion aus seinem Arbeitsverhältnis gedrängt wurde, und (2) Der pauschalierte Schadensersatz stand nicht in angemessenem Zusammenhang mit der tatsächlich erlittenen Verletzung, wie in Abschnitt 8-2-113 (3), C.R.S. 2017.

Ein covenant not to compete ist ein Vertrag zwischen einem Arbeitgeber und einem Arbeitnehmer oder Auftragnehmer, in dem sich der Arbeitnehmer oder Auftragnehmer verpflichtet, während der Dauer der Beschäftigung oder des Engagements und / oder für eine bestimmte Zeit nach Beendigung der Tätigkeit des Arbeitnehmers oder Auftragnehmers für den Arbeitgeber nicht für Wettbewerber des Arbeitgebers zu arbeiten. Das Berufungsgericht von Colorado stellte fest, dass im Allgemeinen eine Wettbewerbsverbotsbestimmung eine Fusion überleben wird, so dass das überlebende Unternehmen die Wettbewerbsverbote durchsetzen kann. Aber hier, Das Gericht stellte fest, dass Dr. Crockers Aktionärsrechte in GCA waren mit seinen Rechten als Angestellter verbunden – er konnte kein Angestellter sein, ohne Aktionär zu sein, und er konnte kein Aktionär sein, ohne Angestellter zu sein. Da das Gericht unter solchen Umständen keine vorherige Befugnis direkt vor Ort zur Bewertung eines Wettbewerbsverbots fand, stützte es sich allgemeiner auf das Wettbewerbsverbot und entschied, dass es das Wettbewerbsverbot nur durchsetzen könne, wenn es „angemessen“ sei, und um angemessen zu sein, dürfe es dem Arbeitnehmer keine Härte auferlegen.

Bei der Beurteilung der Angemessenheit stellte das Gericht fest, dass Dr. Crocker war gezwungen, seine Anstellung bei GCA zu kündigen, weil er einer Fusion mit einer neuen Firma, USAP, nicht zustimmte, wo er einen neuen Arbeitsvertrag abschließen würde, der eine Lohnkürzung von 21,3% widerspiegelte. Da ein Anästhesist gemäß der neuen Vereinbarung innerhalb von 30 Minuten nach seinem Arbeitsplatz wohnen muss, hätte er außerdem umziehen oder den pauschalierten Schadensersatz zahlen müssen. Das Berufungsgericht von Colorado entschied, dass eine pauschale Schadensersatzklausel in einer Wettbewerbsverbotsvereinbarung für Ärzte nur dann durchsetzbar ist, wenn der Betrag in angemessenem Zusammenhang mit einer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses festgestellten Verletzung steht, nicht im Zusammenhang mit einer zum Zeitpunkt des Vertragsabschlusses geschätzten voraussichtlichen Verletzung. Das Gericht stellte fest, dass, weil es keine Beweise für irgendeine Arbeit, die ihm umgeleitet wurde, irgendwelche entgangenen Einnahmen oder Gewinne, die durch seine Abreise verursacht wurden, oder irgendetwas anderes als Vermutungen, um die administrativen Teile der Formel zu unterstützen, gab es somit keine Schäden. Das Berufungsgericht stimmte zu.

Wettbewerbsverbote stellen häufig besondere Herausforderungen bei der Durchsetzung dar, insbesondere unter besonderen Umständen wie diesen. Da das diesbezügliche Recht im Allgemeinen die freie Mobilität der Arbeitnehmer und den freien Wettbewerb schätzt, werden Wettbewerbsverbote in fast allen Gerichtsbarkeiten mit Ungunst betrachtet und in einigen Staaten verboten. Allein im letzten Monat des Jahres 2017 wurde von den Gesetzgebern von Massachusetts und New Jersey ein Gesetz eingeführt, um die Verwendung von Wettbewerbsverboten für Beschäftigung einzuschränken. Und ein in Vermont vorgeschlagenes Gesetz würde alle Wettbewerbsverbote für Arbeitnehmer verbieten, nach dem Vorbild Kaliforniens von 1872. In den ersten Monaten des Jahres 2018 zeichnet sich auch ein ähnlicher Trend ab, da Pennsylvania und New Hampshire eigene Wettbewerbsverbote einführen, die die Durchsetzung von Wettbewerbsverboten einschränken würden. Die meisten Staaten, die Änderungen erwägen, verfolgen einen maßvolleren Ansatz, Verbot von Wettbewerbsverboten für Niedriglohnarbeiter und für bestimmte Berufe, wie Ärzte wie Dr. Crocker, wo es ein öffentliches Interesse gibt, das die Verwendung von Wettbewerbsverboten überwiegt, aber es scheint dennoch Veränderungen am Horizont zu geben.

Als Arbeitgeber ist es daher immer vorsichtiger, alle von Ihrem Unternehmen verwendeten Wettbewerbsverbote zu überprüfen, um sicherzustellen, dass sie „angemessen“ sind und dem Arbeitnehmer keine unangemessene Härte auferlegen, um zu vermeiden, dass ein Gericht feststellt, dass die Vereinbarung nicht durchsetzbar ist. Während „Angemessenheit“ etwas subjektiv ist, Gerichte haben allgemeine Hinweise gegeben, worauf sie bei der Feststellung achten, ob eine Wettbewerbsverbotungsvereinbarung „angemessen“ ist.“ Zu diesen Überlegungen gehören Fragen wie: Ist es eine Ergänzung zu einer anderen Vereinbarung und wird durch angemessene Überlegungen gestützt? Schützt es ein legitimes Geschäftsinteresse (wie Geschäftsgeheimnisse, vertrauliche und / oder geschützte Informationen)? Ist es zeitlich und geografisch begrenzt? Hat der Arbeitgeber ein Interesse daran, vor der Konkurrenz des Arbeitnehmers geschützt zu werden? Zusätzlich zu diesen grundlegenden Fragen betrachten Gerichte meistens alle relevanten Umstände und berücksichtigen dabei auch die Beziehungen, die der Mitarbeiter zu Kunden hat. In Anbetracht der Stellungnahme in Crocker sollten pauschalierte Schadensersatzklauseln (zumindest in Colorado) nun auch in angemessenem Zusammenhang mit der tatsächlichen Verletzung stehen, die aufgrund des Ausscheidens der Mitarbeiter zu erwarten ist, und nicht mit einer willkürlichen Formel oder einer festen Summe.

In jedem Fall sollten Sie bei der Überprüfung der Wettbewerbsverbote Ihres Unternehmens die Gesetze der Staaten, in denen sich sowohl der Arbeitgeber als auch die Arbeitnehmer befinden, von einem Anwalt auf relevante Einschränkungen und Auslegung der jüngsten Rechtsprechung überprüfen lassen. Keine zwei Gerichtsbarkeiten sind identisch, und es ist wichtig, Ihre Vereinbarungen eng an die Gesetze anzupassen, die letztendlich die Durchsetzbarkeit der Vereinbarung regeln, sollte sie angefochten werden.

Schreibe einen Kommentar

Deine E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht.